Под прогулом в тк рф понимается

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры". Прогул: подробности для бухгалтера Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул не появлялся на работе в течение двух дней : днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Прогул или не прогул — вот в чем вопрос Прогул или не прогул — вот в чем вопрос 13 ноября 2015 Екатерина Добрикова Прогул — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя подп. Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства п. Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными. Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ломоносова, д. Знание трудового законодательства может в ряде случаев минимизировать риски, связанные с незаконным увольнением работника. Необходимо уметь оценивать свое поведение, поведение работника, не боясь применять к нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарной ответственности.

Для этого необходимо уметь анализировать сложившуюся ситуацию, выявлять состав дисциплинарного проступка, уметь грамотно применять нормы трудового законодательства. Анализ судебной практики поможет некоторым образом разобраться в отдельных вопросах, имеющих практическое значение.

В настоящей работе изложена суть трудового спора, возникшего в связи с увольнением работника за прогул; приведены позиции спорящих сторон; проанализированы судебные постановления, вынесенные по трудовому спору; рассмотрена ситуация, сложившаяся в ходе применения трудового законодательства; дана правовая оценка судебным постановлениям, вынесенным по трудовому спору.

Фабула Крестьянкина Ольга Сергеевна 1 была уволена за прогулы, совершенные 6, 7 и 8 апреля 2010 года, по основаниям, предусмотренным подп.

Не согласившись с решением работодателя, О. Позиция истицы Свои требования истица, уволенная по подп. Крестьянкина находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Ввиду производственной необходимости она была отозвана из отпуска в конце февраля 2010 г. Она отказалась уходить с работы по собственному желанию и заявление об увольнении не написала. Одновременно работодатель предложил ей расписаться в приходно-кассовых ордерах за получение выходного пособия, однако от этого она отказалась, пояснив, что намерена обжаловать увольнение по сокращению штата в судебном порядке.

Начиная с 05. Крестьянкина перестала выходить на работу, полагая, что уволена с работы по сокращению штата. Позднее истица узнала, что работодатель внес исправление в трудовую книжку. Он признал недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата и произвел новую запись об увольнении ее с работы по основанию, предусмотренному подп.

Истица полагала, что уволена с работы незаконно, с нарушением ее трудовых прав, поскольку: с приказом об увольнении за прогул она не была ознакомлена; трудовая книжка в день увольнения ей не выдана; не было затребовано письменное объяснение об обстоятельствах невыхода на работу; не произведен окончательный расчет по заработной плате за март 2010 года.

Позиция ответчика Ответчик, возражая против доводов, заявленных истицей, пояснил, что О. Крестьянкина была уволена правомерно, ведь 6, 7 и 8 апреля 2010 года истица совершила прогулы, следовательно, ее увольнение произведено правильно. Основания для увольнения имелись, порядок увольнения соблюден. В марте 2010 года О. Крестьянкина находилась в отпуске по уходу за ребенком, приказ об отзыве истицы из отпуска не издавался.

Запись в трудовой книжке об увольнении ее с работы по сокращению штата была внесена бухгалтером, которая не имеет полномочий по приему и увольнению работников. Суд первой инстанции установил О. Крестьянкина работала продавцом промышленных товаров с 03. На основании личного заявления О. Крестьянкиной приказом работодателя предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, последний день которого приходился на 05.

Приказом работодателя от 08. Крестьянкина уволена с работы по основаниям, предусмотренным подп. В трудовой книжке истца по распоряжению руководителя организации бухгалтером С. Крестьянкина уволена с работы 05. С данной записью истица была ознакомлена под роспись, и с этого времени она перестала выходить на работу. При этом О.

Крестьянкину о внесении в трудовую книжку новой записи работодатель не известил, с записями в трудовой книжке не ознакомил. Несмотря на это, дни невыхода истицы на работу 6, 7 и 8 апреля 2010 года работодатель посчитал прогулами и уволил ее с работы на основании подп.

Работодатель известил О. Крестьянкину о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении по почте. Данным извещением, которое она получила 23. Позиция суда и аргументация вынесенного им решения Оценив все доказательства в совокупности, Курганский городской суд Курганской области решением от 28. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что О. Крестьянкина совершила прогулы по уважительной причине, и на этом основании признал ее увольнение необоснованным в связи с отсутствием законного основания для увольнения с работы.

Возражения ответчика по существу судебного решения Не согласившись с решением суда первой инстанции, полагая, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, а также в связи с нарушением норм материального права ответчик обжаловал его в кассационную инстанцию. В кассационной жалобе ответчик указал, что: факт совершения истицей прогулов 6, 7 и 8 апреля 2010 г.

Поэтому причина ее невыхода на работу в указанные дни не может быть признана уважительной; судом неправильно произведен расчет заработной платы, подлежащей взысканию за вынужденный прогул; судом неверно определен период времени вынужденного прогула. По мнению ответчика, он должен был исчисляться с момента извещения О. Крестьянкиной о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении и явиться за получением трудовой книжки, то есть с 23. Позиция и аргументация суда кассационной инстанции Определением Судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 24.

Судебная коллегия по гражданским делам, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены судебного решения. Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам пришла к заключению об отсутствии законного основания для увольнения истицы по подп. Довод кассационной жалобы, что суд неправильно произвел расчет заработной платы, подлежащей взысканию за вынужденный прогул, не был принят во внимание, поскольку ответчик не представил свой расчет, подтвержденный соответствующими доказательствами.

Обстоятельство, что запись в трудовой книжке истицы об увольнении ее с работы по сокращению штата произведена бухгалтером, которая не имела полномочий осуществлять прием, перевод и увольнение сотрудников, не было принято во внимание Судебной коллегией по гражданским делам ввиду того, что данное обстоятельство не свидетельствует о правильности увольнения О. Крестьянкиной с работы.

Вместе с тем были приняты во внимание свидетельские показания бухгалтера С. Гришиной, допрошенной в ходе судебного разбирательства, которая показала суду, что произвела записи в трудовой книжке истицы об увольнении истицы с работы по сокращению штата и о признании этой записи недействительной по указанию руководителя организации, в которой работала истица. Анализ ситуации 1. Суды общей юрисдикции всех уровней пришли к заключению, что избранное ответчиком основание прекращения с истицей трудовых отношений является незаконным, а увольнение истицы — необоснованным.

Такой вывод, к сожалению, основан на признании увольнения в отсутствие законного основания. Соглашаясь с мнением судов об отсутствии у ответчика законного основания для увольнения О. Крестьянкиной по основаниям, предусмотренным подп.

Крестьянкина допустила прогул по уважительной причине. В рассматриваемой ситуации вряд ли есть основания говорить о том, что О. Крестьянкина совершила прогул. Это обусловлено тем, что понимается под прогулом. В соответствии с подп.

Следовательно, прогул имеет место только тогда, когда работник отсутствует на работе без уважительных причин. Если он отсутствует на работе по уважительной причине, то его поведение не является с позиции комментируемой нормы, предусмотренной ТК РФ, прогулом. Следовательно, судом использованы некорректные формулировки, которые расходятся с терминологией, применяемой трудовым законодательством.

По смыслу закона невозможно допустить прогул по уважительной причине, так же, как нет оснований утверждать, что прогул может быть совершен в отсутствие уважительной причины. Таким образом, основанием для его увольнения по подп. В этом смысле судебные постановления, принятые как первой, так и кассационной инстанциями, содержат ошибочные утверждения о том, что О. Крестьянкиной был совершен прогул по уважительной причине, в связи с чем ее увольнение с работы является незаконным.

Между тем в данной ситуации суду общей юрисдикции при рассмотрении трудового спора при определении обоснованности увольнения истицы не было необходимости это делать. Следовало проверить в первую очередь наличие или отсутствие состава дисциплинарного проступка в поведении О. Это обусловлено тем, что прекращение трудового договора за прогул, допущенный работником, является одним из видов дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. Согласно ч. В соответствии с ч. Анализ поведения О.

Крестьянкиной непременно привел бы суд общей юрисдикции к заключению об отсутствии в ее поведении объективной стороны дисциплинарного проступка — противоправного поведения. К сведению.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по статье 81 ТК за прогул. Трудовой кодекс 2017. Юридическая консультация СПб. Бесплатно

81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех. Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника организации на В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на.

В соответствии с Трудовым кодексом , под прогулом понимается: отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд; отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ст. Так же можно расценить и следующие обстоятельства: если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить; если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя; самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения. Что считать уважительной причиной для отсутствия Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий: болезнь работника подтвержденная медицинскими документами ; болезнь или смерть родственника; стихийные бедствия; неожиданные коммунальные проблемы которые можно подтвердить справкой из ТСЖ. Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет? Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

Статья 81 ТК РФ.

Ломоносова, д. Знание трудового законодательства может в ряде случаев минимизировать риски, связанные с незаконным увольнением работника. Необходимо уметь оценивать свое поведение, поведение работника, не боясь применять к нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарной ответственности.

Увольнение за прогул. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Порядок увольнения за прогул 14 августа 2007 Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула пп. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом. Понятие прогула раскрыто в пп. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом: 1. Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает. В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Итоги Что считается прогулом Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка. На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами. С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте: во-первых, без уважительной причины; во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

.

Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

.

Порядок увольнения за прогул

.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

.

Трудовой Кодекс, прогул: подробно о сущности проступка

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81 , п 6, пп а ТК РФ Прогул!
Похожие публикации